El mercado laboral en España afronta en 2025 una paradoja: una tasa de desempleo del 11,6 % coexiste con la escasez de perfiles especializados en sectores como IT, ingeniería, ventas y management. Este desajuste aumenta la competencia entre empresas para captar talento cualificado y obliga a revisar cada detalle de la estrategia de reclutamiento.
En este contexto, surge una cuestión decisiva: ¿deben las empresas publicar los salarios en sus ofertas de empleo para reclutar mejor?
Los datos son claros. Según InfoJobs, 7 de cada 10 profesionales en España no aplican a una oferta sin rango salarial. Glassdoor estima que las ofertas con sueldos visibles generan un 40 % más de candidaturas.
Estas cifras reflejan una nueva realidad: los candidatos valoran la transparencia, y las compañías deben adaptarse.
Ventajas de publicar salarios en las ofertas
1. Mayor volumen de candidaturas cualificadas
La transparencia salarial se ha convertido en un filtro positivo en la selección de personal.
Estudios de Indeed y Glassdoor demuestran que publicar un rango salarial aumenta entre un 30 % y un 40 % las solicitudes.
Más allá del volumen, lo relevante es la calidad: los candidatos que aplican lo hacen sabiendo que la retribución encaja con sus expectativas, lo que mejora indicadores clave como la tasa de aceptación de ofertas.
2. Reducción del tiempo de contratación
En España, cubrir un puesto directivo requiere de media 60 días. Una demora que impacta directamente en la productividad y en la rentabilidad de las empresas.
Publicar sueldos en las ofertas acelera el proceso, evita entrevistas innecesarias y reduce el riesgo de abandonos durante la negociación.
Para las compañías que gestionan procesos de volume hiring en España, esta práctica supone una ventaja competitiva inmediata.
3. Mejor experiencia del candidato
El employer branding y la experiencia del candidato se han vuelto factores estratégicos en la adquisición de talento.
La Generación Z, que ya representa casi un tercio de la fuerza laboral española, prioriza la claridad y rechaza la opacidad en los procesos de reclutamiento.
Ofrecer un rango salarial refuerza la confianza, mejora la reputación de la empresa en portales como LinkedIn, Indeed o Glassdoor y convierte cada interacción en una oportunidad de fidelización.
4. Impulso a la diversidad y la inclusión
La transparencia retributiva ayuda a reducir desigualdades.
La Comisión Europea señala que las empresas que publican salarios presentan menores brechas de género.
En España, donde la igualdad salarial sigue siendo un desafío, la publicación de sueldos en las ofertas envía un mensaje de equidad y compromiso, lo que incrementa la capacidad de atraer talento diverso y de fortalecer la retención.
Riesgos y limitaciones de la transparencia salarial
1. Menor margen de negociación
Publicar un salario fijo puede reducir la flexibilidad para adaptar la oferta al perfil.
Por ello, lo recomendable es siempre optar por horquillas salariales, que permiten ajustarse a la experiencia, competencias y expectativas.
2. Comparación interna y tensiones en RR. HH.
La externalización del reclutamiento y la transparencia exigen coherencia interna.
Si los equipos perciben discrepancias salariales injustificadas entre lo que gana un nuevo fichaje y lo que perciben los empleados actuales, aumentan las tensiones y el riesgo de rotación.
3. Expectativas poco realistas
El salario no debe ser percibido como el único factor de decisión.
Sin contextualizar los beneficios sociales, la flexibilidad o el plan de carrera, los candidatos pueden rechazar proyectos atractivos basándose únicamente en la cifra económica.
4. Exposición frente a la competencia
Publicar los salarios también supone mostrar parte de la estrategia interna a la competencia.
Esta puede reaccionar rápidamente con contraofertas mejoradas, aumentando la presión en sectores con alta demanda.
Buenas prácticas para implementar la transparencia salarial
- Publicar rangos salariales realistas: evitar cifras únicas y rígidas, siempre vinculando el salario a la experiencia y competencias.
- Contextualizar la oferta completa: bonus, formación, oportunidades de carrera, políticas de conciliación y teletrabajo.
- Alinear comunicación interna y externa: garantizar que lo publicado refleje la realidad interna para evitar conflictos.
- Adaptar la estrategia al tipo de reclutamiento:
En executive search en España, la confidencialidad sigue siendo clave; la recomendación es ofrecer horquillas amplias o expresiones como “salario competitivo”.
- Integrar la transparencia en la digitalización de RR. HH.: usar sistemas de automatización del reclutamiento y ATS que permitan medir la conversión de las ofertas con salarios publicados.
Transparencia salarial: España frente a Europa
España presenta retraso en comparación con otros países europeos.
En 2024, solo el 35 % de las ofertas publicadas incluían el sueldo (InfoJobs).
- Reino Unido: cerca del 70 % de las ofertas publican el salario.
- Alemania: un 55 %, con tendencia creciente.
- Países nórdicos: transparencia casi total, considerada parte de su cultura corporativa.
Para los directivos y responsables de RR. HH. en España, la pregunta ya no es si publicar salarios, sino cómo hacerlo estratégicamente para atraer y fidelizar talento.
El valor añadido de Actual Talent
En Actual Talent somos más que un proveedor: somos un socio estratégico en su estrategia de reclutamiento.
- Redacción experta de ofertas de empleo: diseñamos anuncios claros, atractivos y optimizados para SEO.
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- Executive search España: buscamos directivos estratégicos con un enfoque de confidencialidad y valor añadido, equilibrando transparencia y negociación.
- Matching de competencias con data RH: gracias a la digitalización de recursos humanos, identificamos rangos salariales competitivos en el mercado laboral español.
Conclusión
La transparencia salarial ha dejado de ser una opción: es una exigencia del mercado laboral español y una tendencia imparable en Europa.
Publicar sueldos refuerza la atracción, acelera los procesos de selección y mejora la experiencia del candidato.
Sin embargo, exige planificación, coherencia interna y una estrategia clara.
No se trata solo de mostrar cifras, sino de construir una propuesta de valor integral.
En Actual Talent creemos que el futuro del reclutamiento se define en la convergencia de tres pilares: datos, transparencia y relación humana.
Porque el salario es más que un número: es una promesa de crecimiento compartido.