Des métiers en mutation face aux nouvelles habitudes de consommation
Dans un contexte de digitalisation du processus de vente et de développement rapide de l’intelligence artificielle, les consommateurs disposent des informations techniques des produits de manière autonome. Dans ce contexte, le rôle historique du commercial devient obsolète.
Selon plusieurs études, les clients B2B réalisent entre 57% et 70% du parcours d’achat en autonomie avant de contacter un commercial. Une fois arrivés à l’étape de la prise de contact, ils attendent un accompagnement qui prolonge leurs recherches et leur apporte une réelle valeur ajoutée avec :
- une compréhension fine des attentes et des environnements métiers ou sectoriels
- un accompagnement personnalisé et une écoute active avec des conseils et des solutions adaptés à leurs enjeux
- la création d’une relation de confiance et le partage des informations de manière claire et transparente
- l’anticipation de leurs attentes
Alors que l’innovation au sein des entreprises s’accélère, les compétences techniques ou axées “connaissance produits” deviennent très rapidement obsolètes. En effet, selon l’OCDE, la durée de vie des “hard skills” (compétences techniques) est de 2 ans, contre 30 ans en 1987.
Pour assurer la performance des commerciaux de demain, les compétences comportementales, aussi appelées soft skills, sont alors un levier indispensable à intégrer dans le milieu professionnel.
Prioriser les soft skills pour garantir la performance
Aujourd’hui, les commerciaux performants se distinguent plus que jamais par leurs capacités à créer du lien avec le client et à adopter des approches sur-mesure.
L’évaluation des soft skills devient donc un enjeu crucial pour les entreprises afin de répondre efficacement à leurs besoins en recrutement. Parmi les compétences comportementales les plus recherchées en 2025 chez les commerciaux, on retrouve :
- L’autonomie : En vente, elle est synonyme de responsabilisation. Un commercial autonome gère son secteur comme une véritable "Business Unit". Il sait prioriser ses actions sans attendre de directives constantes, ce qui lui permet de réagir avec agilité et rapidité face aux opportunités du marché. Il identifie plus facilement ses axes d’amélioration afin d’adapter son approche et de répondre au mieux aux attentes de ses clients.
- Le sens du relationnel : Un commercial qui sait établir une connexion authentique avec ses interlocuteurs favorise naturellement un climat de confiance, facilitant la décision d'achat. Au travers d’une écoute active, d’une posture professionnelle et d’un discours adapté aux besoins, le commercial crée une expérience client unique, favorisant la fidélisation.
- La proactivité : Un commercial proactif ne subit pas son portefeuille, il le pilote. En prenant des initiatives audacieuses sans attendre de directives, il transforme sa posture : il n'est plus un simple fournisseur, mais un partenaire stratégique capable d'apporter des solutions différenciantes. Dans un écosystème ultra-concurrentiel, cette proactivité devient le moteur de l'innovation commerciale, permettant de créer de la valeur là où la concurrence se contente de répondre à un cahier des charges.
- Le sens de l’organisation : La performance commerciale est une question de rythme et de rigueur. Entre la prospection, les rendez-vous, le reporting CRM et le suivi administratif, le commercial doit être un gestionnaire de temps hors pair. Une organisation millimétrée garantit qu'aucune opportunité ne tombe dans l'oubli et que chaque heure travaillée est optimisée pour générer du chiffre d'affaires.
- La persévérance : Dans la vente, la réussite est souvent une question de timing et de présence dans la durée. La persévérance n’est pas synonyme d’insistance : c’est la faculté de maintenir un niveau d'engagement constant, même lorsque le cycle de vente s'étire ou que les feedbacks se font rares. Un commercial performant sait transformer une objection en point d'étape et gère la frustration avec recul. Pour un employeur, c'est la garantie d'une force de vente capable de transformer l'effort en résultat concret sur le long terme, sans s'essouffler à la moindre résistance.
- Le goût du challenge : Il se traduit par une volonté constante de dépasser ses propres limites et les quotas fixés. Pour les commerciaux, les objectifs ne représentent pas un plafond, mais une base de départ. Véritable levier de performance, le goût du challenge est souvent la motivation principale pour conquérir de nouvelles parts de marché et porter la croissance de l'entreprise.
Comment évaluer objectivement les soft skills ?
Identifier et évaluer les soft skills nécessite des méthodes fines et structurées afin d’éviter tout biais d’analyse. Différentes méthodes peuvent être adoptées selon le besoin et la typologie du poste :
Entretiens situationnels
Durant les entretiens de recrutement ou d’évolution, utiliser la méthode STAR permet d’évaluer les soft skills grâce à des exemples concrets en suivant la structure suivante :
- S pour Situation, pour expliquer un contexte
- T pour Tâche, pour aborder la mission à réaliser
- A pour Action, pour mettre en avant ce qui a été mis en place pour atteindre les objectifs
- R pour Résultat, pour montrer, souvent avec des chiffres, l’aboutissement des actions
Mises en situation
Les entretiens peuvent également être complétés par des mises en situation professionnelles. Prenant la forme de jeux de rôle avec le recruteur ou entre candidats, elles permettent de projeter le candidat de manière plus concrète sur ses futures missions et d’analyser sa posture et son comportement. Cette méthode est particulièrement pertinente pour évaluer les soft skills directement appliquées au contexte du poste.
Questionnaires psychométriques
À l’aide d’un référentiel adapté au poste, ces questionnaires permettent d’analyser les critères cognitifs qui font la performance d’un candidat tels que la personnalité, la motivation ou le raisonnement.
Une grande variété de questionnaires est disponible : PAPI, Central Test, Saven, etc. Le choix s’orientera selon les enjeux du poste. Pour la majorité d’entre eux, ils nécessitent des habilitations particulières pour garantir la qualité de l’évaluation.
Côté expérience candidat ou collaborateur, ces questionnaires permettent une auto-analyse afin de mieux cerner leurs zones de confort et d’effort.
Assessment Centers & Development Centers
Dans le cadre d’un recrutement externe, les Assessment Centers se positionnent comme une solution unique permettant de recruter et d’évaluer de manière objective les soft skills des candidats.
La méthode d’Assessment Center permet d’évaluer simultanément jusqu’à 10 candidats, sans CV, uniquement via l’évaluation des soft skills.
Lors d’une même journée, les candidats sont évalués au moyen de questionnaires et de mises en situation individuelles et collectives, afin d’assurer la performance sur leur futur métier.
Cette méthode est également déclinable dans le cas de recrutements internes : les Development Centers. Ces dispositifs permettent aux collaborateurs et aux employeurs de se projeter sur le poste cible avec objectivité et exigence.